许某1992年5月入职某电力公司，与电力公司建立劳动关系。
2008年1月，许某与A人力资源公司签订劳动合同，再经过劳务派遣至电力公司上班，工作岗位、工作内容和工作地点都没有发生变化，但劳动关系转到了人力资源公司。
2016年1月，许某的劳动关系又转到了B人力资源公司，还是在电力公司上班，工作内容和地点不变。
2017年11月，电力公司、B人力资源公司与许某协商解除劳动合同，并签订《协议书》，协议书约定解除劳动关系，人力公司支付许某补偿金32000元，本协议未约定的事项，视为各方自愿放弃，许某今后不再就解除劳动合同事宜提出其他任何主张。
许某签订协议书收到经济补偿后，认为公司计算的工龄和工资显失公平，于是提起诉讼，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金119600元。
02、法院审理
本案经过劳动仲裁、一审、二审法院审理，最终没有支持许某的诉讼请求。法院认为，依据劳动争议司法解释三第十条规定：
“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
当事人对自己提出的诉讼请求有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
许某作为具有完全民事行为能力人，应当对自己的民事法律行为承担相应的民事法律责任，其签字确认的《协议书》明确约定三方协商解除劳动合同，并就解除劳动合同经济补偿金数额及计算依据等达成一致，许某同意不再就解除劳动合同事宜提出其他任何主张，该《协议书》内容不违反法律法规的强制性规定，三方均应遵照执行。
许某未能举证证明该《协议书》存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，上述《协议书》是各方当事人的真实意思表示，属合法有效。
03、结语
由上述案例可以看出，用人单位与劳动者协商解除劳动合同，可以另行约定经济补偿数额，订立协议后应当认定有效，劳动者认为存在重大误解或有欺诈、胁迫等情形，可以要求撤销协议，但劳动者负有举证责任。
虽然法院判定该《协议书》有效，但协议约定的“不能再提出其他任何主张”不能说绝对有效，比如说公司未依法缴纳社保，员工依然可以主张补缴社保，因为依法缴纳社保是法定义务，不能以双方约定而免除。
