王女士在一家科技公司任实验室研究员。2013年1月31日，王女士生育一女。休完产假后，王女士回到公司工作，公司仍安排其从事有毒有害实验，还以其未履行岗位职责为由仅按照北京市最低工资标准支付工资报酬。王女士诉至法院，主张公司在其哺乳期让其做有毒有害实验，且无正当理由克扣工资，故要求公司向其支付拖欠的工资。
法院经审理认为，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。该公司在王女士哺乳期内降低工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给王女士。
案例二：“三期”期间劳动合同自动续延
孙女士于2013年10月8日入职一家公司任人事经理并于当日签订了一份期限至2014年10月7日的劳动合同。该劳动合同到期前，2014年9月3日，公司向孙女士作出不再续签劳动合同通知。2014年10月16日孙女士生育一子。孙女士主张其正处孕期，公司无权与其终止劳动合同，故诉至法院，要求继续履行劳动合同。
法院经审理认为，公司以劳动合同到期为由向孙女士提出终止劳动合同并承诺发放终止劳动合同补偿金，但孙女士正处于孕期，劳动合同应续延至孙女士哺乳期结束，故判决公司继续与孙女士履行劳动合同。
案例三：不得以休产假为由拒发年终奖
张女士于2013年3月入职一家软件技术公司担任营销方案经理，签订了为期三年的劳动合同。2014年8月1日至2014年11月23日，张女士休产假，公司主张因张女士怀孕、休产假、请病假等无法保证工作时间，对公司贡献很小，故无权获得2014年年终奖。张女士则认为公司2013年按照其年薪的15%向其发放了年终奖，其2014年的工作表现获得了领导的认可，休产假之外的时间其仍在职工作，故诉至法院，要求公司向其支付2014年年终奖。
法院经审理认为，公司与张女士对年终奖的发放存在约定且具备支付记录，休产假是女职工的合法权利，公司没有提供对张女士进行考核的依据亦无张女士考核不合格的证据，故结合张女士产假期间的时长等因素酌定公司应向张女士支付2014年年终奖20000元。
企业如何平衡双方权益
为确保“五快模式”在实际操作中的有效性，企业可以采取一系列综合性措施，在保障“三期”女职工权益的同时，维护企业自身利益。
1、建立完善的内部调解机制：通过快速响应和处理，减少纠纷对企业运营的影响。
2、遵守法律法规：确保女职工的权益得到法律保护，避免因违法而造成的损失。
3、提供灵活的工作安排：为“三期”女职工提供灵活的工作时间和环境，以满足她们的特殊需求。
总结
“五快模式”的实施，不仅为“三期”女职工提供了更加坚实的权益保护，也为企业管理提供了指导和参考。企业应积极响应政策，通过合法合规的管理措施，保障女职工权益的同时，维护企业和谐稳定发展。
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